PR-дағы кадрлық дағдарыс: команданы қалай жинайсыз және зумерлермен қалай жұмыс істейсіз

Әр компанияда «пиаршы» деген ұғымды өздерінше түсінеді. Біреулер журналистер базасы бар адамды іздесе, басқалары коммуникацияны нөлден құратын стратегті қалайды. ITCOMMS CEO-сы Александр Лихтман Қазақстан мен Өзбекстанда PR-командаларды қалай жасақтағанын, нарықта қандай қателіктер кездескенін және неліктен байланыстан гөрі soft skills оған маңыздырақ екенін айтады.

2025 жылдың қазанында Александр We project редакциясының тікелей эфіріне қонақ болып, PR саласындағы кадрлық мәселелер туралы өз пікірін бөлісті.

PR саласында кадрлық дағдарыс бар ма

Қиындықтар бастан-ақ байқалады. «Пиаршы» деген сөзді әр компания өзінше түсінеді. Он вакансияда — он түрлі талап. Кейбірінде нақты кімді іздеп отырғаны да, қандай міндеттер тұрғаны да түсінікті емес.

Біреулер пиаршыны дәптерінде барлық журналистің нөмірі тұратын және оған «ақша апара беруге болатын» адам деп елестетеді — кешіріңіз, тікелей айтып отырмын. Ал басқалары оны жағдайды жаһандық тұрғыдан бағалай алатын, барлық стейкхолдерлер арасынан инсайттар тауып, стратегия құра алатын маман деп санайды. Бұл — мүлдем басқа рөлдер. Кәсіптің тағы да көптеген өзге нысандары бар.

Олардың әрқайсысы басқа құзыреттерді, жалпы алғанда — басқа адамдарды талап етеді. Осыдан қиындықтар жиі туындайды: компания «пиаршы» іздейді, бірақ нақты қандай маман керек екенін өзі де толық түсінбейді — сондықтан ондаған үміткердің ішінен ешкім сай келмейді.

Нарық шынымен бос. Мен жоғары оқу орнында PR кафедрасында сабақ бердім және студенттерді қалай оқытатынын өз көзіммен көрдім. Содан кейін нарықта неліктен күшті кадрлар аз екені айқын болды. Бағдарлама ескірген, практикада қолдана алмайтын теориялар көп. Студенттердің көпшілігі PR-ға «баратын жер болмағандықтан» немесе біреу «бұл керемет» деп айтқан соң келеді.

Осының бәрі бірігіп жалпы суретті қалыптастырады: нарық күрделі, мамандар аз, және шынымен жақсы адам табу оңай емес.

Мен Қазақстан мен Өзбекстанда командаларды қалай жасақтадым

Мемлекеттік тәжірибесі бар үміткерлерді мен бірден шығарып тастайтынмын. Бұл — мүлдем басқа профиль: баспасөз хатшылары пиаршы емес. Олардың құзыреттер жиынтығы да, нәтижені түсінуі де басқаша.

Алдымен біз қандай пиаршы іздейтінімізді нақты анықтадық. Қазақстанда технологиялар саласындағы бұрынғы тәжірибеге сүйендік. Өзбекстанда қиынырақ болды: онда, мысалы, IT-паркте жұмыс істеген адамдар болмады. «Сенім қадамын» жасауға тура келді — soft skills бойынша жалдап, тәсілдің дұрыс екеніне сене отырдық. Және, шын айтқанда, іс жүзінде қателеспедік.

Бізде soft skills басымдықта — себебі hard skills (байланыстар, құралдар, арналарды түсіну) тез меңгеріледі. Адамда коммуникабельділік, эмпатия және жүйелі ойлау болса — қалғанының бәріне үйрете беруге болады.

Қызметкерлер іздеу үшін HeadHunter мен LinkedIn пайдаланамыз. Кейде — агенттіктің Instagram-ын. Ұсыныстарды сирек қолданамыз: олар нақты үміткердің сапасынан гөрі достық өтінішпен жиі байланысты болады.

Үміткерлерді іріктеу қалай жүреді

Адам іздегенде, кімді іздейтінімізді нақты білеміз. Бізде грейд жүйесі бар — деңгей бойынша санаттау. Егер үміткер 80%-ға сәйкес келсе — аламыз. 60%-ға — төменірек лауазым ұсынамыз немесе мүлдем ұсынбаймыз.

Джундарда біз ойлау жылдамдығына, сұрақ қоя білуге, себеп-салдар байланысын орната білуге, қызығушылыққа және үйрену қабілетіне қараймыз. Соңғысы — міндетті шарт.

Бізде джундарды өсірудің тамаша жолы бар — тағылымдамалар. Адамдар нақты жобаларда жұмыс істейді, «қауіпсіз алаңда» үйренеді және бұл үшін ақы алады. Жолда шегіндермей, өзін көрсеткендер бізде джун ретінде қалады.

Қазақстандағы PR нарығында қандай мамандар сұранысқа ие

Жақында мен мынадай санды көрдім: Қазақстанда PR-менеджерлерге 16 000 вакансия бар. Салыстыру үшін — мұғалімдерге 7 000 вакансия. Яғни пиаршылар мұғалімдерден де көбірек қажет.

Джундарды табу қиын емес, ал PR-директорларды іздеу — үлкен мәселе. Біз мұндай вакансияны төрт ай бойы жаба алмадық. Адамдар жиі өздерін «директормын» деп санайды, бірақ шын мәнінде олай емес.

Мидлдармен де оңай емес: олар, әдетте, тар профильді мамандар, бірақ біздің нишада емес. Мен кадрларды компания ішінде өсіруді жақсы көремін — бұл да болжамды, да біздің ДНК-ны сіңіруге мүмкіндік береді, бұл қаншалықты кеудемсоқтық болып естілсе де.

Адамдарды компанияда қалай ұстап тұруға болады

Бізде HR-қызмет те, арнайы «ұстап тұру» шаралары да жоқ. Бүкіл команда дүниенің түрлі нүктелерінен қашықтан жұмыс істейді.

Сонымен бірге бізде командалық рухты қолдайтын ішкі тәжірибелер бар: жеке және командалық сессиялар, онда әркім коллегаларынан кері байланысты қауіпсіз ала алады. Бұл кез келген «тимбилдингтен» жақсырақ жұмыс істейді.

Зумерлермен жұмыс істеу қиын ба

Адаммен жұмыс істей алмауды «ұрпақтар айырмашылығына» жатқызу өте оңай. «Е, не істерсіз, олар сондай» деп тастай салу. Мен бұлай ойламаймын. Егер адамды сыйласаңыз және оған тең ретінде қараса — мәселелердің көпшілігі шешіледі.

PR мен digital еңбек нарығы қалай өзгереді?

Бұл — екі жақты таяқ. Бір жағынан, PR рөлін түсіну тек ірі ғана емес, орта бизнеста да өсуде — демек, сұраныс артады, ал кадрлық тапшылық күшейе түседі.

Екінші жағынан, кәсіпке кіруді жеңілдететін курстар мен тағылымдамалар пайда болуда. Сондықтан жалпы нарық сөз жоқ күрт өзгермейді.

Күшті команда құруға кеңес

Командаңа сен. Жалдайтын адамдарға сен және есінде сақта: олар, сөз жоқ, сенен ақылдырақ. Оларды бақылауға тырыспа — сенімсіздік команданы шектейді, демек нәтижені де.

📌 Пайдалы материалдарды көбірек оқығыңыз келе ме?Біздің Telegram-каналға жазылыңыз – онда біз PR инсайттарын, кейстерді және жаңалықтарды бөлісеміз https://share.kz/gtDq Ал ағылшын тілі жақынырақ болса – халықаралық материалдардың нұсқаларын жариялайтын LinkedIn-імізге кіріңіз https://share.kz/gsJw